Melalui payung hukum yang sederhana berbentuk LEMBAGA. Kita sejak lama puluhan tahun membuka usaha anak perusahaan di bidang spesialisasi YBDI. Konsultan Teknis yang berhubungan dengan industri adalah profesional yang memberikan nasihat, panduan, dan layanan berbasis teknis kepada perusahaan atau organisasi dalam berbagai sektor industri. Mereka memiliki pengetahuan mendalam tentang bidang khusus dan membantu klien mereka dalam mengatasi tantangan teknis, meningkatkan efisiensi operasional, mengembangkan produk baru, dan mencapai tujuan bisnis mereka.
Tugas-tugas konsultan teknis dapat meliputi:
Analisis dan Evaluasi: Konsultan teknis membantu perusahaan untuk menganalisis masalah atau peluang teknis yang dihadapi. Ini bisa melibatkan penilaian terhadap sistem, proses, infrastruktur, atau teknologi yang ada.
Rancangan dan Pengembangan: Mereka membantu merancang solusi baru atau memperbaiki solusi yang sudah ada. Ini bisa mencakup pengembangan perangkat lunak, peralatan khusus, infrastruktur, dan lainnya.
Implementasi: Konsultan teknis dapat membantu dalam tahap implementasi solusi. Mereka dapat membantu dalam mengintegrasikan solusi baru ke dalam lingkungan yang ada atau memberikan panduan tentang pelaksanaan proyek.
Pelatihan dan Pendidikan: Mereka juga bisa memberikan pelatihan kepada karyawan klien tentang teknologi atau konsep tertentu yang diperlukan untuk menjalankan operasi dengan sukses.
Pemecahan Masalah: Konsultan teknis membantu dalam mengidentifikasi dan mengatasi masalah teknis yang mungkin timbul dalam operasi sehari-hari. Mereka menggunakan pengetahuan teknis mereka untuk menemukan solusi yang efektif.
Riset dan Pengembangan: Konsultan teknis juga bisa terlibat dalam kegiatan riset dan pengembangan, membantu klien untuk menjelajahi dan mengadopsi teknologi baru atau inovasi dalam industri mereka.
Contoh bidang di mana konsultan teknis dapat bekerja meliputi teknologi informasi, rekayasa, energi, manufaktur, konstruksi, kesehatan, keuangan, dan banyak lagi.
Kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perkembangan teknologi terbaru, memiliki pemahaman mendalam tentang prinsip-prinsip teknis, serta kemampuan komunikasi yang baik adalah beberapa kualitas yang umumnya dimiliki oleh konsultan teknis yang sukses.
PROGRAM RETENSI
ANGGARAN BYLAW
DR.Ec.Dr.(H.C.).Nuky Rusianto,Lc.,A.Md.Comp.,A.Md.EngL.,SE.,SKH.,drh(DVM).,MB.,M.Vet.,PhD
Anda mulai bekerja pada Senin pagi untuk menemukan surat pengunduran diri di meja Anda. Itu sudah yang keempat bulan ini, dan ini baru tanggal 13.
Penawaran Nego PROFESIONAL Upah Minimum Surabaya :
Mandor+Tukang Rp 350.000 / Hari (7 jam) Premium
Mandor+Tukang Rp 200.000 / Hari (6 Jam) Gold
Mandor+Tukang Rp 150.000 / Hari (5 Jam) Silver
Upah Minimum Kota Surabaya Rp 4.300.479
Upah Minimum Kabupaten Sidoarjo Rp 4.293.581
Upah Minimum Kabupaten Gresik Rp 4.297.030
Upah Minimum Kabupaten Mojokerto Rp 2.510.452,36
Upah Minimum Kabupaten Malang Rp 2.999.502
(Diasumsikan BELUM termasuk Potongan Pajak Penghasilan PPh21)
Apa pekerjaanmu? Meminta karyawan Anda untuk tetap tinggal, menyuruh mereka untuk tidak repot-repot mengerjakan masa pemberitahuan mereka, atau meminta mereka untuk membantu merekrut pengganti mereka sendiri?
Berurusan dengan tingkat pergantian karyawan yang tinggi adalah mimpi buruk bagi setiap DIREKTUR UTAMA, direktur Sumber Daya Manusia, dan manajer. Seolah-olah itu belum cukup sulit, Memberi kita bola kurva nyata untuk rekrutmen dan retensi karyawan.
Tapi, mendapatkan kepala Anda sekitar meningkatkan tingkat retensi karyawan tidak terlalu sulit, ada banyak hal yang dapat Anda lakukan.
Ikuti langkah-langkah ini untuk tidak hanya mempertahankan karyawan Anda tetapi juga mengembangkan tenaga kerja yang terlibat, bahagia, dan produktif!
Biaya Nyata dari Tingkat Retensi Karyawan Rendah
Penelitian telah menunjukkan bahwa setiap kali sebuah perusahaan harus mengganti karyawan yang digaji, mereka mengeluarkan biaya rata-rata 6-9 bulan dari gaji karyawan tersebut.
Namun, laporan menunjukkan bahwa biaya juga bervariasi tergantung pada tingkat keterampilan karyawan.
Biayanya sekitar 16% dari gaji tahunan untuk menggantikan pekerjaan bergaji rendah, seperti operator layanan pelanggan. Misalnya, untuk mengganti seseorang yang menghasilkan Rp 350.000/jam akan dikenakan biaya Rp 270.000
Biayanya sekitar 20% dari gaji tahunan untuk menggantikan posisi menengah, seperti pekerjaan manajerial. Misalnya, untuk mengganti manajer bergaji Rp 310.000.000 akan menelan biaya Rp 10.000.000.
Biayanya sekitar 213% dari gaji tahunan untuk menggantikan posisi yang sangat terspesialisasi, seperti DIREKTUR UTAMA. Misalnya, biaya untuk mengganti karyawan yang menghasilkan Rp 100.000.000 akan menjadi Rp 310.000.000
5 Alasan Karyawan Anda Keluar
Pertama-tama, bukan hanya Anda. Sekitar 42 juta karyawan di benua meninggalkan pekerjaan mereka secara sukarela. Itu adalah 27% dari seluruh angkatan kerja.
Alasan pengunduran diri karyawan telah dipelajari secara ekstensif. Tentu saja, ada kasus di mana karyawan diminta untuk pindah atau keadaan pribadi mereka berubah melampaui apa yang dapat diakomodasi oleh bisnis. Namun, Institut Pekerja memperkirakan bahwa 78% pengunduran diri sebenarnya dapat dicegah oleh pemberi kerja.
Gunakan wawancara keluar dan dapatkan wawasan dari kolega dan manajer tentang alasan pengunduran diri. Hitung contoh setiap alasan pengunduran diri dan karena itu Anda akan mengidentifikasi di mana letak masalah utama dalam organisasi Anda.
Ada 5 kategori umum untuk pengunduran diri sukarela yang sebenarnya bisa dicegah oleh pemberi kerja.
1. Proses Rekrutmen
Semuanya dimulai dengan rekrutmen. Jika proses rekrutmen tidak tepat, bagaimana Anda bisa berharap untuk membangun tenaga kerja yang efektif? Mungkin ada masalah dengan spesifikasi pekerjaan Anda, proses wawancara, serah terima, dan pelantikan.
5 hal yang mungkin Anda dengar jika karyawan keluar karena masalah dengan proses rekrutmen Anda:
"Saya pikir saya akan melakukan lebih/kurang dari..."
"Saya tidak benar-benar mengerti apa yang harus saya lakukan dari hari ke hari/peran saya tidak jelas"
"Saya telah menemukan pekerjaan impian saya"
"Saya hanya tidak benar-benar menikmati apa yang saya lakukan"
"Ini terlalu sulit"
2. Kompensasi dan Tunjangan
Apakah bayarannya tepat? Gaji dan tunjangan adalah beberapa faktor terpenting yang dipertimbangkan orang saat memilih pekerjaan. Gaji itu penting tetapi juga pertimbangkan manfaat yang berhubungan dengan gaya hidup dan pilihan kerja yang fleksibel. Jika karyawan Anda mengalami 'hari libur' dan melakukan pencarian kerja online cepat, apakah mereka akan menemukan fasilitas yang lebih baik dengan salah satu pesaing Anda?
5 hal yang mungkin Anda dengar jika karyawan keluar karena masalah dengan kompensasi dan fasilitas Anda:
"Pekerjaan ini tidak cukup membayar"
"Perjalanan saya terlalu lama untuk dilakukan 5 hari seminggu"
"Saya kurang dihargai atas pekerjaan yang saya lakukan"
"Saya telah menemukan pekerjaan impian saya"
"Saya perlu menghabiskan lebih banyak waktu untuk fokus pada diri saya sendiri"
Sekitar 9% orang yang mengundurkan diri dari pekerjaan mengatakan itu terkait langsung dengan gaji atau tunjangan yang tidak mencukupi.
3. Kehidupan Sehari-hari dalam Pekerjaan
Bagaimana budaya perusahaan Anda? Karyawan perlu merasa nyaman, dihargai, dan memiliki beban kerja yang dapat dikelola tetapi menantang. Mengembangkan merek Anda sehingga karyawan merasa bangga dengan perusahaan yang mereka nilai tambah akan membantu meningkatkan retensi karyawan.
5 hal yang mungkin Anda dengar jika karyawan keluar karena masalah dengan kehidupan sehari-hari dalam pekerjaan:
"Cara kerja kami sudah ketinggalan zaman"
"Kantornya menyedihkan"
"Ada ruang kerja yang toxic / rekan kerja yang toxic"
"Saya bosan"
"Saya bekerja sepanjang waktu"
Sekitar 37% orang yang mengundurkan diri dari pekerjaan mengatakan hal itu terkait dengan stres sehari-hari (10% Karakteristik pekerjaan, 10% Kesejahteraan, 6% Budaya dan lingkungan kerja, 12% Keseimbangan kehidupan kerja).
4. Peluang Kemajuan
Anda perlu memberikan peluang kemajuan bagi karyawan. Anda tidak dapat mengharapkan seorang karyawan untuk tetap dalam peran yang sama, tanpa kemajuan atau pelatihan terlalu lama. Jika Anda tidak memberikan jalan yang jelas untuk kemajuan, karyawan akan pergi.
5 hal yang mungkin Anda dengar jika karyawan keluar karena masalah dengan manajemen dan kepemimpinan Anda:
"Saya bosan"
"Saya telah menemukan pekerjaan impian saya"
"Aku tidak menikmatinya lagi"
"Saya tidak melihat diri saya pergi ke mana pun dengan perusahaan ini"
"Saya tidak tertantang dalam peran saya"
Sekitar 21% orang yang mengundurkan diri dari pekerjaan mengatakan hal itu terkait langsung dengan peningkatan karir.
5. Manajemen dan Kepemimpinan
Lihatlah manajer Anda. Orang meninggalkan manajer, bukan pekerjaan. Pikirkan kembali ketika Anda memiliki hubungan yang tegang dengan seorang manajer, apakah itu mengubah sikap Anda terhadap pekerjaan Anda? Hampir tidak mungkin untuk menikmati apa yang Anda lakukan di bawah hubungan kerja yang tegang.
5 hal yang mungkin Anda dengar jika karyawan keluar karena masalah dengan manajemen dan kepemimpinan Anda:
"Aku tidak suka bosku"
"beban kerja saya terlalu tinggi / saya tidak didukung dalam peran saya"
"Aku kurang dihargai"
"Saya hanya tidak menikmati apa yang saya lakukan lagi"
"Aku tidak menantang"
Sekitar 12% orang yang mengundurkan diri dari pekerjaan mengatakan hal itu terkait langsung dengan perilaku manajerial
52 Cara Meningkatkan Tingkat Retensi Karyawan
Tingkatkan proses rekrutmen Anda
1. Tulis spesifikasi pekerjaan yang akurat, Anda ingin merekrut karyawan yang tepat jadi pastikan untuk memulai dengan ekspektasi yang jelas.
2. Mencabut proses wawancara, ajukan pertanyaan yang penting dan jika Anda tidak yakin tentang seorang kandidat, mintalah wawancara lain.
3. Cobalah merekrut lulusan, lulusan dapat dibentuk menjadi beberapa karyawan yang paling setia.
4. Dorong lamaran dari kelompok minoritas - lalu perlakukan mereka dengan benar! Dorong kelompok minoritas untuk melamar peran seperti 'perwakilan staf' atau menjadi bagian dari kelompok fokus di dalam perusahaan. Hargai pendapat mereka.
5. Jika orang yang mengundurkan diri Anda sudah muak dengan peran tersebut, mulailah dari awal dan tinggalkan periode serah terima. Jangan mengambil risiko memberikan pandangan beracun tentang perusahaan kepada rekrutan baru Anda.
6. Rencanakan pengenalan menyeluruh untuk setiap karyawan dengan banyak dukungan reguler. Sertakan 1-ke-1 dengan setiap orang dalam peran penting bagi rekrutan baru. Ini akan membantu mereka benar-benar memahami dan menyesuaikan diri dengan peran mereka sendiri.
7. Perjelas peran pekerjaan - pastikan rekrutan Anda tahu persis tugas mereka. Jika mereka memiliki masalah, tingkatkan keterampilan mereka dengan kursus pelatihan tambahan. Jika mereka memiliki keterampilan ekstra, masukkan keterampilan itu ke dalam tugas peran mereka.
8. Membuat program mentor bagi karyawan baru.
Ubah kompensasi, tunjangan, dan manfaat Anda
9. Bayar dengan baik, teliti apa yang dibayar pesaing Anda, dan tingkatkan.
10. Menawarkan setidaknya berbagai manfaat standar seperti bonus, portal belanja, voucher diskon, asuransi kesehatan, dan diskon tiket bioskop.
11. Menawarkan fasilitas unik yang meningkatkan budaya perusahaan. Idenya meliputi: 'berpakaian rapi pada hari Jumat', 'bawa hewan peliharaan Anda ke tempat kerja', dan liburkan hari ulang tahun Anda.
12. Tawarkan insentif dan keuntungan sosial untuk memelihara persahabatan di tempat kerja, diskon di restoran/bioskop/tempat bowling lokal saat pemesanan grup dibuat.
13. Pastikan Anda menawarkan manfaat terkait gaya hidup seperti keanggotaan kebugaran dan kesejahteraan. Pemijat di tempat selalu berjalan dengan baik.
14. Melaksanakan hari-hari sukarela. Izinkan karyawan untuk bekerja secara sukarela untuk amal lokal selama 5 hari setiap tahun.
15. Miliki kebijakan kerja fleksibel yang hebat - 2020 telah menunjukkan bahwa kerja fleksibel itu mungkin, jadi hormati itu dan izinkan fleksibilitas karyawan Anda.
Jika Anda adalah perusahaan yang lebih kecil atau baru memulai, gaji yang kompetitif mungkin tidak mudah ditawarkan, di sinilah Anda dapat melakukannya sendiri. Tanyakan kepada rekrutan apa yang mereka butuhkan dan lakukan yang terbaik untuk menawarkannya.
16. Memberdayakan tim dan hubungan sosial dengan menciptakan sistem pengakuan reguler. Seperti, 'nominasikan kolega yang melampaui dan melampaui' penghargaan bulanan. Dorong karyawan untuk menominasikan rekan kerja yang membuat mereka terkesan dan memberi hadiah kepada penerima dengan voucher.
17. Akui pencapaian dan tonggak pencapaian dengan manfaat yang tidak ditentukan. Makan bersama, acara sosial, dan hari libur biasanya populer di kalangan karyawan.
Tingkatkan Budaya Kerja dan Kantor Sehari-hari
18. Ciptakan budaya yang tepat dengan mengembangkan brand Anda agar karyawan bangga bekerja untuk Anda.
19. Jangan menganggap diri Anda terlalu serius dan biarkan pekerja Anda bersenang-senang bila perlu, bantu tingkatkan keterlibatan dengan melepas ikatan sesekali.
20. Mempromosikan transparansi dan keterbukaan. Libatkan semua karyawan dalam keputusan bisnis di semua tingkatan. Bantu karyawan Anda merasa dihargai dengan berbagi informasi penting dengan mereka. Di dalam tim Anda, promosikan kejujuran di antara rekan kerja dan dorong umpan balik.
21. Dorong kerja tim, adakan pertemuan tim dengan kegiatan yang menyenangkan, dan latihan membangun tim untuk meringankan suasana. Tetapkan target dan insentif tim.
22. Secara aktif mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja yang sehat dan mendorong karyawan untuk benar-benar keluar ketika mereka tidak bekerja.
23. Kadang-kadang mengirim karyawan pulang lebih awal, ini akan memberikan keajaiban bagi moral. Jika tenggat waktu yang sulit dipenuhi, atau ini adalah Jumat terakhir sebelum periode penutupan Pohon Serum, beri tahu mereka bahwa mereka telah melakukan pekerjaan dengan baik dan mengirim mereka pulang ke keluarga mereka.
24. Pastikan karyawan mengerti bahwa hari sakit tidak apa-apa. Mencegah kelelahan karyawan sangat penting. Ketika seorang karyawan menunjukkan bahwa mereka tidak sehat, pastikan mereka tidak dipaksa untuk kembali bekerja lebih awal dari yang dibutuhkan, dan terapkan dukungan yang tepat di mana pun diperlukan untuk kembali bekerja dengan lancar.
Berikan Jalur yang Jelas menuju Kemajuan
25. Memberikan kesempatan Pengembangan Profesional Berkelanjutan secara teratur untuk SEMUA karyawan. Jika seorang karyawan menunjukkan minat untuk meningkatkan keterampilan, kirimkan mereka ke kursus pelatihan.
26. Jangan menghukum atau mengabaikan kompetensi, jika seorang karyawan menunjukkan keahlian ekstra, masukkan ini ke dalam tugas peran mereka.
27. Melakukan tinjauan tahunan dengan setiap karyawan dengan tujuan untuk berdiskusi tentang kemajuan dalam perusahaan.
28. Menawarkan pelatihan kepemimpinan secara teratur kepada SEMUA karyawan. Jika karyawan Anda layak dipertahankan, Anda harus bertujuan untuk melatih semua orang seolah-olah mereka akan menjadi pemimpin hebat berikutnya.
29. Tunjukkan peta jalan yang jelas untuk semua karyawan tentang kemungkinan promosi yang tersedia bagi mereka.
30. Maksimalkan perangkat lunak dan teknologi yang tersedia, tingkatkan transparansi dan akuntabilitas Anda dengan bagan BYLAW ORGANISASI PROFESOR DOKTOR ECONOMY DOKTOR HONORIS CAUSA LEADER COMMUNITY AHLI MADYA COMPUTER AHLI MADYA ENGLISH SARJANA EKONOMI SARJANA KEDOKTERAN HEWAN DOKTER HEWAN DOKTER VETERINARY MEDICINE MASTER BUSINESS MASTER VETERINARY PHILOSOPHY dinamis yang menunjukkan peran dan lingkaran eksplisit.
31. Promosikan dari dalam!
32. Jika tidak mungkin untuk mempromosikan dari dalam, izinkan mereka yang memiliki peran paling dekat dengan rekrutan baru untuk menjadi bagian dari proses perekrutan. Bahkan tindakan kecil seperti mengatur tur kantor dengan mereka, atau menanyakan karakteristik dan keterampilan apa yang menurut mereka penting dalam perekrutan.
Tingkatkan Kemampuan Manajer dan Pemimpin Anda
33. Kirim semua manajer pada kursus 'penyegaran' reguler. Penelitian menunjukkan bahwa perilaku manajer semakin buruk dari waktu ke waktu dan semakin banyak karyawan yang keluar karena manajer mereka.
34. Mencegah manajemen mikro. Tidak ada yang menyukai manajemen mikro. Sebaliknya, dorong perangkat lunak 'daftar periksa dan tindakan'. Dengan cara ini, manajer dan karyawan dapat memasukkan harapan dan mencoretnya sebagai selesai. Oleh karena itu menghilangkan kebutuhan untuk membaharui kemajuan konstan.
35. Berikan karyawan jaringan pendukung yang bukan manajer lini mereka. Jika karyawan memiliki orang untuk diajak bicara yang bukan manajer mereka, masalah kemungkinan besar akan diperhatikan dan diselesaikan lebih cepat.
36. Dorong umpan balik dan mengatur kecocokan dalam dengan semua manajer lini.
37. Perhatikan statistik retensi karyawan dari setiap manajer. Manajer yang buruk akan memiliki retensi yang rendah dan sebaliknya.
38. Kepemimpinan tidak harus menjadi topik yang tidak jelas, gunakan posting ini tentang pendekatan PENGARANG terhadap kepemimpinan untuk mendapatkan saran.
Pantau Keterlibatan dan Retensi Karyawan
39. Manfaatkan teknologi sebaik mungkin, yang ada untuk membantu Anda, menyiapkan karyawan Anda dengan perangkat lunak organisasi hanya dengan Rp 100.000.000 per bulan.
40. Pantau karyawan yang produktif untuk mendapatkan wawasan tentang MENGAPA mereka produktif. Ini adalah orang-orang berprestasi tinggi Anda, pastikan untuk membuat mereka bahagia dan mengakui kerja keras mereka. Cari tahu apa yang berhasil bagi mereka dan coba terapkan pada orang yang berprestasi rendah.
41. Pantau karyawan yang tidak produktif untuk mendapatkan wawasan MENGAPA mereka tidak produktif. Karyawan yang tidak produktif akan menurunkan moral dan produktivitas. Anda berisiko kehilangan orang-orang berprestasi tinggi Anda karena mereka akan berkecil hati dengan melihat produktivitas rendah dihargai dengan manfaat yang sama.
42. Mengirimkan survei kepuasan dan keterlibatan karyawan kepada semua karyawan. Salah satu alat terbaik Anda dalam anonimitas, di sinilah Anda akan mengetahui apa masalah sebenarnya.
43. Mendorong umpan balik di semua tingkatan. Ini akan memberi Anda wawasan tentang keterlibatan di area yang tidak ditangkap oleh peninjau.
44. MENDENGARKAN dan BERTINDAK atas umpan balik karyawan. Yang paling penting adalah menyelesaikan putaran umpan balik. Jika ada masalah yang diangkat, pastikan Anda memberikan umpan balik kepada karyawan tentang cara penanganannya.
Ke Depan, Bagaimana Meningkatkan
45. Temukan 'titik sakit'. Setiap pekerjaan memiliki titik rasa sakit, ini adalah hal tentang pekerjaan yang 'dibawa pulang' oleh karyawan. Dalam beberapa pekerjaan, seperti layanan publik, itu lebih jelas daripada yang lain. Tapi SETIAP pekerjaan memiliki satu. Temukan titik nyeri untuk industri Anda dan akui itu. Beri tahu karyawan Anda bahwa itu sulit dan tawarkan dukungan dan solusi.
46. Khususnya saat ini, banyak hal berubah lebih cepat dari yang dapat kita lacak. Gunakan bentuk formulir seng online yang kompeten dan ramah pengguna untuk memungkinkan karyawan mengakses semua perubahan yang dapat memengaruhi mereka. Simpan semua kebijakan, Standar Operasional Proses - Standar Operasional Proses, pembaruan bisnis, dan dokumen orientasi di satu tempat.
47. Memberikan kepemimpinan yang jelas pada saat perubahan. Kami tidak menyukai perubahan dan mencari pemimpin yang hebat untuk mendapatkan dukungan. Sadarilah bahwa jika merger, Pemutusan Huhungan Kerja, (BYLAW SERUM atau pandemi), sedang terjadi, Anda perlu meningkatkan kesadaran Anda akan dukungan Anda melalui kepemimpinan.
48. Mengatasi masalah perilaku tidak adil atau tidak etis dengan cepat, efektif, dan transparan.
49. Secara proaktif menangani setiap masalah terkini yang mungkin ditanyakan oleh karyawan. Misalnya, seperti apa keberlanjutan merek Anda? Apakah Anda memiliki dampak besar pada perubahan iklim? Atasi masalah ini sekarang, sebelum menjadi terlalu besar untuk ditangani.
50. Jadilah panutan yang positif dan perhatikan bawahan, bahkan jika Anda adalah DIREKTUR UTAMA. Ini adalah salah satu cara paling efektif untuk membuat karyawan merasa dihargai. Duduklah bersama mereka dan tanyakan pendapat mereka.
51. Tinjau kembali strategi retensi Anda setidaknya setiap tahun. Evaluasi apa yang berhasil dan tidak, dan pastikan untuk menyesuaikannya.
52. Akhir tapi bukan sedikit, lakukan wawancara keluar. Jika karyawan Anda telah memutuskan untuk pergi, pastikan Anda mencari tahu alasannya dan jika ada sesuatu yang dapat Anda lakukan untuk mencegahnya. Izinkan karyawan untuk memilih siapa yang akan melakukan wawancara mereka dari staf senior. Adalah penting bahwa mereka merasa bisa jujur dan terbuka pada tahap ini.
Panduan Anda untuk Keluar dari Wawancara
Wawancara keluar yang terencana dengan baik bisa menjadi kunci Anda untuk membuka kunci bagaimana meningkatkan retensi karyawan. Pastikan Anda memiliki pertanyaan yang direncanakan sebelumnya.
Ingatlah bahwa karyawan tersebut kemungkinan akan merasa terbebani secara emosional dan mungkin mempertahankan diri, jelaskan bahwa Anda hanya mencoba memahami kebutuhan mereka untuk digunakan dengan karyawan masa depan.
Berikut adalah 10 pertanyaan pasti yang akan memungkinkan Anda melakukan wawancara keluar yang sukses.
Kenapa kamu pergi?
Apa penawaran pekerjaan baru Anda yang tidak dapat kami lakukan (hanya jika mereka telah menyatakan pekerjaan baru)
Bagaimana Anda menemukan waktu Anda bersama kami?
Apakah Anda puas dengan karakteristik pekerjaan Anda dan apakah itu yang Anda harapkan?
Apakah Anda merasa cukup terlatih untuk peran Anda?
Bagaimana Anda menemukan beban kerja Anda?
Apa hal favorit Anda tentang pekerjaan itu?
Apa yang akan Anda ubah tentang pekerjaan itu?
Maukah kamu merekomendasikan kami ke teman? Mengapa/Mengapa tidak?
Adakah yang bisa kami lakukan agar Anda mempertimbangkan untuk berubah pikiran?
Antisipasi Tantangan dan Kebutuhan
Jika telah menunjukkan sesuatu, itu adalah kerja fleksibel yang mungkin dilakukan. Jika karyawan Anda meminta satu hari untuk bekerja dari rumah, atau menyatakan bahwa perjalanan mereka membuat mereka lelah, dengarkan mereka.
Saat mereka bekerja dari rumah, pastikan mereka tidak bekerja di luar jam kerja dan pastikan mereka tidak merasa perlu 'memvalidasi' berapa banyak pekerjaan yang mereka lakukan.
Apa yang membuat karyawan bahagia? Dipercaya dan didengarkan.
Akan menjadi tahun ketidakpastian dan perubahan, ingatlah bahwa karyawan Anda mungkin merasa tidak aman tentang masa depan pekerjaan mereka. Sedapat mungkin Anda perlu meyakinkan mereka bahwa mereka Drop Out menambah nilai bagi perusahaan.
Selanjutnya, bersiaplah untuk perubahan sikap secara keseluruhan, sebanyak yang kita semua harapkan untuk kembali ke kehidupan normal, sadarilah bahwa kita akan merespons resesi. Pemotongan anggaran adalah salah satu cara terbaik untuk menghancurkan moral tim, jadi sedapat mungkin pastikan untuk menjaga karyawan agar tenaga kerja Anda tetap bersatu dan produktif.
Kemungkinan akan menjadi tahun yang bergejolak, bersiaplah untuk kebutuhan dan prioritas bisnis untuk bergeser dan beradaptasi dengan tepat. Rangkullah perubahan dan ubahlah untuk keuntungan Anda sedapat mungkin agar tidak tertinggal.
Pemikiran Terakhir tentang Cara Meningkatkan Tingkat Retensi Karyawan
Saya pikir kita bisa sepakat mempertahankan karyawan bintang Anda itu penting. Tapi kami tidak selalu hebat dalam mengetahui cara meningkatkan tingkat retensi karyawan kami.
Kuncinya terletak pada menjaga karyawan tetap bahagia, terlibat, dan produktif dan 52 langkah ini akan memberi Anda petunjuk tentang cara terbaik untuk melakukannya.
Jika Anda siap untuk mulai menulis strategi retensi karyawan Anda? Ambil pena, atau daftar ke Holaspirit untuk mendokumentasikan semua ide terbaru dan terbaik Anda.
Saatnya untuk memulai:
Cari tahu MENGAPA Anda memiliki masalah dengan retensi karyawan
Cari tahu BAGAIMANA untuk mengubah ini menggunakan rencana 52 poin kita
Menerapkan strategi untuk meningkatkan keterlibatan dan menciptakan tenaga kerja yang loyal dan produktif
Jika Anda merasa ini berguna, periksa dukungan kita untuk layanan kita yang tersedia, dan 100% kita bukan robot untuk lebih banyak kiat seperti ini!
Setelah resmi menggandeng 3 Arsitek Ternama antara lain Name Rianto, Lc., BSc., dan DR. Hc. Dian Rahmawati, ST., MT serta DR. Hc. Ir. H. Poerwadibroto, MT, perusahaan Nasional Rehabilitasi indonesia Pusat Sehat Menyehatkan Group international atau sering dikenal NRi PSM Group international mengembangkan beberapa kawasan industri pasif menjadi komplek - komplek perumahan nasional yang asri, sejuk dan layak huni dengan harga yang sangat murah.
Mulai RAB hingga pelaksanaannya, NRi PSM Group international yang merupakan CORPORATE atau CORPORATION masih Badan Usaha Milik Swasta ini menargetkan mampu membangun 1 unit per setengah semester, 4 unit untuk tiap tahunnya.
Perusahaan Konsultan Kontraktor dalam standar bisnis memiliki potensi investasi sebagai berikut :
Optimalization IDR 4.000.000 x (Type 45 / 75 / 90 / 100) x 4 Units = IDR 1.600.000.000
Yearly (x 12) = IDR 1.600.000.000
NETTO = IDR 1.600.000.000 - Operational 50% = IDR 800.000.000
Berikut kami lampirkan contoh RAB untuk proyek perumnas SATGAS 2020
dapat dicermati di WEBSITE RESMInya https://homesitedevelopment.blogspot.com
(Red. pc21)
***** BUSINESS GREETINGS *****
Company [Enterprise] <Perseroan> {NRi PSM Group international}
General Supplier and Contractor
SK.MENKEH & HAM RI AHU-0052706-AH.01.15 Tahun 2019
SK.MENKEH & HAM RI C-484.HT.03.01-th.03-INFINITY.SK.PSPN 2099/ORG/PEN/13.
SK.MENKEH & HAM RI C-484.HT.03.01-th.03-INFINITY.SK.PSPN 2099/ORG/PEN/13.
SIUP : 503/10764.4/436.6.11/2013-INFINITY
NIB 9120207751094
NIB 9120207751094
Foundation [Yayasan] PETUAH ORANG TUA PEDULI IDE
Education, Social and Health Foundation
Acting Prosecutor Prof.DR.Dr.Hc.KH.Abdul Rasyid,S.H.,M.Hum.,MM.,PhD
Ref.RM.79318728 Ref.RM.SD002801
Ref.RM.79318728 Ref.RM.SD002801
Notary Deed Herman Soesilo, S.H.
SK. MENKEH dan HAM RI
No. C-1815.HT.03.01-Th.2002.Tanggal 08 November 2002
SK. Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia
Nomor : 502-XVII-2006. Tanggal 18 Desember 2006
Tanggal 1 Agustus 2013. Nomor. 4
Institution [Lembaga] PERKUMPULAN PEMUDA PEDULI IDE
Contractor and Consultant
Yang Berhubungan dengan Industri (YBDI)
Notary Deed Dadang Koesboediwitjaksono, S.H.
SK. MENKEH dan HAM RI
No. C-484.HT.03.01 – Th. 2003
Tanggal 21 Februari 2008. Nomor. 5
NPWP:72.743.537.2-615.000